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什么是股權激勵？
發(fā)布日期：2023-08-07 10:57:56 點擊數(shù)：23
作為一個創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)始人，首先要明白人才的重要性，在大多數(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有太多錢的情況下，股權激勵是眾多創(chuàng)業(yè)企業(yè)招攬人才的一種重要手段，特別是那些比較厲害的大牛級人物，肯定需要用股權才能綁得比較緊一點，那么初創(chuàng)企業(yè)該如何做好股權激勵呢？
首先要明白一個道理什么是股權激勵？
股權激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。一般有許多種方案和選擇，比如員工期權、限制性股票、或者是境內公司更常用的員工持股平臺的安排等。
而最常見的就是期權，一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業(yè)干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為企業(yè)的股東，從而享有股東權利。
為什么要做股權激勵？
一是激勵，就是字面的意思，激勵員工更加努力高效的去工作，達成目標拿到股權，或者是已經(jīng)拿到股權的員工，更加有歸屬感，把自己當成公司的主人。
大姨媽的創(chuàng)始人柴可就因為沒有合理處理股權的事情，在公司剛有起色的時候，九個人的創(chuàng)業(yè)團隊有四人先后出走，對于此事柴可一直覺得是個遺憾。
另外一個是在同樣的情況下，員工持股相對來說會更考慮到公司的利益，讓員工利益和公司的利益達成一致。比如說采購的時候，供應商跟員工說給回扣，這樣就會導致公司成本增加，而員工也私自獲利。
短期內，尤其針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，能夠吸引人才、留住人才；
中期內，加強員工歸屬感和團隊凝聚力，是企業(yè)文化的補充；
而在長期看來，能讓經(jīng)理人關注長期利益，幫助完善企業(yè)的治理結構，補全薪酬與考核委員會的職能，從而達到整體業(yè)績的提升。
一般來說創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)業(yè)團隊在10-15個人左右，按照一般的做法，給早期員工的股權比例大約在0.25%到3%，而目前國內多數(shù)公司公司預留給員工的激勵股權大概在10%-15%左右。而在往后的每一次融資，天使輪、A輪、B輪，每一輪都會攤薄10%-20%左右，到最終公司IPO的時候，激勵的股權通常也就剩下5%-8%左右。
至于留多少激勵股權主要是看創(chuàng)業(yè)團隊的完整性，如果團隊中缺失關鍵性人員越多，那么需要預留的激勵股權就越多，因為需要用股權來吸引這些大牛進來。另外如果公司融資的輪次越多，企業(yè)的員工越多，那么需要的激勵股權也是越多，當然也參考公司的估值，多數(shù)情況下還是看分配給員工的股權值多少錢，看具體的情況而定。
而具體的分配，還是主要是根據(jù)崗位職級、績效表現(xiàn)以及崗位類型等等，說白了就是看員工崗位對于公司的重要性，給公司做出多少貢獻，來分配相應的激勵股。
比如一家公司的CTO年薪50萬，CFO年薪40萬，銷售總監(jiān)年薪30萬，假如我要發(fā)放3%的股權，按照工資比例5：4：3的話，每個人依次就應該得到1.25%：1%：0.75%。這就是最粗略的計算，當然實際情況還會有調整。
還有里面還涉及一個問題就是授予激勵股權，有一些公司創(chuàng)始人習慣給員工畫大餅，設置比較大數(shù)額的股份數(shù)量，每個員工都能分到幾萬股、幾十萬股，但不告訴員工這些股權的真正價值是什么，也沒有人清楚公司到底有多少股。
其實這樣會適得其反，員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任。”這是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
怎么設置激勵股權退出機制？
無論哪一種激勵股權，最后更多的是變現(xiàn)獲得收益離場，所以要設置好合理的退出機制。
在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。
首先要明白一個道理什么是股權激勵？
股權激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。一般有許多種方案和選擇，比如員工期權、限制性股票、或者是境內公司更常用的員工持股平臺的安排等。
而最常見的就是期權，一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業(yè)干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為企業(yè)的股東，從而享有股東權利。
為什么要做股權激勵？
一是激勵，就是字面的意思，激勵員工更加努力高效的去工作，達成目標拿到股權，或者是已經(jīng)拿到股權的員工，更加有歸屬感，把自己當成公司的主人。
大姨媽的創(chuàng)始人柴可就因為沒有合理處理股權的事情，在公司剛有起色的時候，九個人的創(chuàng)業(yè)團隊有四人先后出走，對于此事柴可一直覺得是個遺憾。
另外一個是在同樣的情況下，員工持股相對來說會更考慮到公司的利益，讓員工利益和公司的利益達成一致。比如說采購的時候，供應商跟員工說給回扣，這樣就會導致公司成本增加，而員工也私自獲利。
短期內，尤其針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，能夠吸引人才、留住人才；
中期內，加強員工歸屬感和團隊凝聚力，是企業(yè)文化的補充；
而在長期看來，能讓經(jīng)理人關注長期利益，幫助完善企業(yè)的治理結構，補全薪酬與考核委員會的職能，從而達到整體業(yè)績的提升。
一般來說創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)業(yè)團隊在10-15個人左右，按照一般的做法，給早期員工的股權比例大約在0.25%到3%，而目前國內多數(shù)公司公司預留給員工的激勵股權大概在10%-15%左右。而在往后的每一次融資，天使輪、A輪、B輪，每一輪都會攤薄10%-20%左右，到最終公司IPO的時候，激勵的股權通常也就剩下5%-8%左右。
至于留多少激勵股權主要是看創(chuàng)業(yè)團隊的完整性，如果團隊中缺失關鍵性人員越多，那么需要預留的激勵股權就越多，因為需要用股權來吸引這些大牛進來。另外如果公司融資的輪次越多，企業(yè)的員工越多，那么需要的激勵股權也是越多，當然也參考公司的估值，多數(shù)情況下還是看分配給員工的股權值多少錢，看具體的情況而定。
而具體的分配，還是主要是根據(jù)崗位職級、績效表現(xiàn)以及崗位類型等等，說白了就是看員工崗位對于公司的重要性，給公司做出多少貢獻，來分配相應的激勵股。
比如一家公司的CTO年薪50萬，CFO年薪40萬，銷售總監(jiān)年薪30萬，假如我要發(fā)放3%的股權，按照工資比例5：4：3的話，每個人依次就應該得到1.25%：1%：0.75%。這就是最粗略的計算，當然實際情況還會有調整。
還有里面還涉及一個問題就是授予激勵股權，有一些公司創(chuàng)始人習慣給員工畫大餅，設置比較大數(shù)額的股份數(shù)量，每個員工都能分到幾萬股、幾十萬股，但不告訴員工這些股權的真正價值是什么，也沒有人清楚公司到底有多少股。
其實這樣會適得其反，員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任。”這是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
怎么設置激勵股權退出機制？
無論哪一種激勵股權，最后更多的是變現(xiàn)獲得收益離場，所以要設置好合理的退出機制。
在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。
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